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Geschlechtergerechtigkeit in Berufungsverfahren

Die TU Dortmund sieht es als wichtige Aufgabe an, hochqualifizierte Frauen für ihre Fakultäten zu gewinnen und den Frauenanteil an Professuren nachhaltig zu steigern. Von zentraler Bedeutung ist hierfür eine geschlechtergerechte Gestaltung von Berufungsverfahren. In allen Phasen des Berufungsverfahrens soll darauf geachtet werden, dass männlichen und weiblichen Bewerbern vergleichbarer Qualifikation auch gleiche Chancen eingeräumt werden. Die exzellente wissenschaftliche Leistung einer Bewerberin oder eines Bewerbers ist Hauptkriterium für Auswahl und spätere Berufung an die TU Dortmund. Geschlechtergerechtes Verhalten der entscheidenden Akteurinnen und Akteure in einem Berufungsprozess setzt voraus, dass Bewertungsmuster reflektiert werden. Dabei hilft Wissen über eigene geschlechterstereotype Denkmuster und über geschlechtsspezifisches Verhalten der betrachteten Personen, also der Bewerberinnen und Bewerber (Genderkompetenz).

In Berufungsverfahren können insbesondere zwei Phänomene die Entscheidung über Kandidatinnen und Kandidaten geschlechterrelevant beeinflussen: der Gender Bias und die homosoziale Kooptation.  

 

Gender Bias

Ein Bias ist im allgemeinen englischen Sprachgebrauch eine verzerrte Wahrnehmung, eine Voreingenommenheit. Der Gender Bias beschreibt demnach Verzerrungen in der Wahrnehmung oder Voreingenommenheiten gegenüber Frauen oder Männern auf Grund ihres Geschlechts. In Berufungsverfahren kann der Gender Bias einen positiven oder negativen Einfluss auf Leistungsbewertung haben. Wirksame Rollenbilder und Stereotypen wirken in Kombination mit dem Geschlecht meist unterbewusst auf ein Urteil ein. Untersuchungen zum Thema Leistungsbewertung und Geschlecht haben zum Beispiel gezeigt, dass in einer Versuchsanordnung Darstellungen weiblicher FigurenLogo_Gleichstellungsbüro_klein kleiner wahrgenommen wurden als Darstellungen männlicher Figuren, obwohl alle Figuren in identischem Umfeld gleich groß waren. Eine andere Studie belegt, dass identische Lebensläufe von Testpersonen unterschiedlich bewertet wurden abhängig davon, ob sie unter einem männlichen oder weiblichen Namen eingereicht wurden. Signifikant mehr Testpersonen beiden Geschlechts bewerteten die Leistungen der Männer als besser und neigten dazu, trotz identischer Bewerbungsunterlagen, den Mann und nicht die Frau einstellen zu wollen. (LaKoG 2011:18ff)

 

Homosoziale Kooptation

Ein weiterer geschlechtsspezifisch wirkender Mechanismus ist die sogenannte homosoziale Kooptation. Homosoziale Kooptation bezeichnet die Tendenz, vor allem solche Mitglieder in ein bestehendes Netzwerk aufzunehmen, die als "sozial ähnlich" angesehen werden. Soziale Ähnlichkeit kann in vielerlei Hinsicht gegeben sein bzw. gesucht werden. Neben Merkmalen wie soziales Milieu, ethnische Zugehörigkeit oder auch wissenschaftliche Community ist Geschlecht ein relevantes Kriterium. Dass Personalentscheidungen durch soziale Ähnlichkeiten beeinflusst werden, setzt keine strategische Entscheidung voraus, Frauen gezielt auszuschließen. Vielmehr führt die strukturelle Dominanz von Männern in Organisationen in Verbindung mit der (oft unbewussten) Praxis der homosozialen Kooptation, die weder auf Organisationen noch auf Männer beschränkt ist, sondern einem allgemeinen Muster sozialer Nähe folgt, dazu, dass eine männlich dominierte Struktur fortbesteht. (Wissenschaftsrat 2007:23ff)

 

Verantwortung der Mitglieder in der Berufungskommission

Vor diesem Hintergrund tragen Akteurinnen und Akteure in Berufungsverfahren auch die Verantwortung, ihr persönliches Entscheidungsverhalten und das der Berufungskommission daraufhin zu überprüfen, ob die Kandidatinnen und Kandidaten geschlechtersensibel beurteilt und die Besten für die Berufungsliste gefunden wurden.

 
Weitere Informationen:

 

Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG): Förderung der Chancengleichheit in der Wissenschaft.

Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG) (2008): Forschungsorientierte Gleichstellungsstandards

 

Hochschulrektorenkonferenz (HRK): Gleichstellung

Hochschulrektorenkonferenz (HRK) (2006): Frauen fördern, Empfehlung zur Verwirklichung von Chancengleichheit im Hochschulbereich.

 

LaKoG 2011: Landeskonferenz der Gleichstellungsbeauftragten an den wissenschaftlichen Hochschulen Baden-Württembergs; Faire Berufungsverfahren - Empfehlungen zur Qualitätssicherung und Chancengleichheit.

 

Wissenschaftsrat (2007): Empfehlungen zur Chancengleichheit von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern

 


 

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Kontakt

 
Dezernat 2 – Berufungsmanagement

 

Maxie Bethge

Tel.: 0231 755-6471

 


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